Quanto ti stanno costando i dipendenti scontenti?

Essere mezzo cieco è peggio che esser cieco, perché si vede quel che ci manca.

Victor Hugo

Quanto può costare avere dipendenti scontenti? Alla fine del XIX secolo, Ferdinand de Lesseps, l’ingegnere francese che aveva guidato con successo la costruzione del Canale di Suez, decise di affrontare l’enorme sfida di costruire un canale attraverso l’Istmo di Panama. Tuttavia, nonostante la sua esperienza, Lesseps e il suo team non erano preparati alle condizioni difficili di Panama, che includevano malattie tropicali come la malaria e la febbre gialla, oltre a una topografia complicata.

Le cattive condizioni di lavoro, la mancanza di progresso e la mortalità elevata causarono un alto tasso di abbandono del progetto da parte dei lavoratori e, infine, il fallimento del progetto francese.

In seguito, gli Stati Uniti rilevarono il progetto e completarono la costruzione del Canale di Panama nel 1914, ma solo dopo aver apportato notevoli miglioramenti alle condizioni di lavoro e all’organizzazione del progetto.

Questo è un esempio storico di come il disimpegno dei dipendenti possa essere un problema con cui molte aziende sono costrette a confrontarsi. Si tratta di una questione critica, che ha un impatto non solo sulla produttività individuale, ma anche sulla cultura complessiva dell’azienda. Ancora più preoccupante è il costo nascosto causato da dipendenti scontenti, un fardello invisibile che può pesare pesantemente sul bilancio dell’azienda.

Perché motivare i dipendenti

I dipendenti motivati non sono semplicemente produttivi. Essi portano passione, creatività e innovazione al loro lavoro. Si identificano con la missione e i valori dell’azienda. Sono disposti ad andare oltre per servire i clienti e contribuire al successo collettivo. Al contrario, i dipendenti demotivati sono solo interessati allo stipendio. Non si preoccupano della qualità del loro lavoro e spesso cercano solo di fare il minimo indispensabile.

Questa differenza di prospettiva influenza tutto, dalle vendite e il servizio clienti, all’innovazione di prodotto e la crescita aziendale. Le aziende con una forza lavoro molto coinvolta superano la concorrenza e generano rendimenti significativamente migliori per gli azionisti nel tempo. Tuttavia, molti leader sottovalutano quanto negativo possa essere l’impatto di dipendenti scontenti e non comprendono i costi nascosti che ne derivano. In questo post, getteremo luce su questo problema.

Cos'è il disimpegno dei dipendenti?

Il disimpegno dei dipendenti si verifica quando i dipendenti non si sentono connessi al loro lavoro, ai loro colleghi o alla loro organizzazione. I dipendenti scontenti sono quelli che fanno il minimo indispensabile per svolgere i loro compiti, senza mostrare interesse, entusiasmo o passione. Spesso, i dipendenti disimpegnati sono insoddisfatti del loro lavoro, si sentono trascurati o ignorati dai loro leader, non hanno opportunità di crescita o sviluppo, o non si identificano con la visione o i valori della loro organizzazione.

Il disimpegno dei dipendenti può manifestarsi in diversi modi, tra cui:

Bassa produttività e qualità del lavoro
Assenteismo e turnover elevati
Scarsa collaborazione e comunicazione
Conflitti e tensioni interpersonali
Comportamenti negativi o distruttivi
Mancanza di creatività e innovazione
Ridotta fedeltà e impegno verso l’organizzazione

Qual è il costo nascosto di dipendenti scontenti?

Il disimpegno dei dipendenti comporta un costo nascosto per l’azienda che può essere difficile da quantificare, ma che può essere molto elevato.

Studi dimostrano che il disimpegno può ridurre la produttività dal 20% fino al 40% in alcuni casi estremi. Ciò si traduce direttamente in opportunità perse sotto forma di vendite e ricavi inferiori. Ad esempio, un’azienda manifatturiera con margini del 15% e ricavi annuali di € 10 milioni, potrebbe perdere da €300.000 a €600.000 all’anno a causa della scarsa produttività se la forza lavoro è demotivata.

Oltre ai ricavi persi, c’è anche una perdita di innovazione e crescita futura. I dipendenti demotivati raramente propongono nuove idee o modi per migliorare i processi. Ciò limita lo sviluppo di nuovi prodotti e servizi che potrebbero far crescere l’attività. In uno studio del MIT, le aziende con alti livelli di coinvolgimento dei dipendenti avevano ricavi da innovazione del prodotto superiori del 26% rispetto alle aziende con basso coinvolgimento.

Un caso di studio è Waste Management Inc., una società di gestione dei rifiuti che ha subito un calo delle entrate e dei profitti negli anni Novanta a causa di una cultura aziendale disfunzionale. Dopo aver implementato iniziative per ricostruire la fiducia e ri-coinvolgere i 21.000 dipendenti, l’azienda ha visto la produttività aumentare drasticamente. Ciò ha portato a una crescita dei ricavi del 72% in soli 5 anni.

I costi del turnover

Sostituire i dipendenti che se ne vanno volontariamente costa in media il 150% del loro stipendio annuale, secondo uno studio Gallup. Questo include i costi di assunzione, formazione e perdita di produttività finché il nuovo dipendente non è completamente formato. Con un alto tasso di turnover la somma di questi costi occulti può essere enorme.

Inoltre, un alto turnover danneggia anche la cultura aziendale, poiché i nuovi assunti impiegano del tempo per integrarsi. La produttività collettiva ne risente.

Secondo uno studio di Harvard Business Review, le aziende con alti livelli di soddisfazione dei dipendenti hanno in media un turnover del 13,9%, rispetto al 48,2% di quelle con bassa soddisfazione. Ciò dimostra il chiaro legame tra coinvolgimento, soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti.

Un caso di studio è Marriott Hotels, che negli anni Novanta ha investito pesantemente nella cultura e nel coinvolgimento dei dipendenti come parte della sua strategia per ridurre il turnover. In pochi anni il turnover è sceso dal 150% a meno del 100%. Ciò ha comportato un risparmio stimato di decine di milioni di dollari all’anno grazie ai minori costi di assunzione e formazione.

I costi reputazionali

I dipendenti sconenti condividono le loro esperienze negative, danneggiando la reputazione del datore di lavoro come luogo desiderabile in cui lavorare. Ciò rende più difficile attrarre nuovi talenti di alta qualità, il che a sua volta influenza l’innovazione e la crescita futura.

Secondo uno studio LinkedIn, il 58% dei candidati respingerebbe un’offerta di lavoro da un’azienda con una cattiva reputazione tra i dipendenti o ex dipendenti. Inoltre, i candidati di alto calibro fanno molta ricerca prima di accettare un nuovo lavoro. Commenti negativi su siti come Glassdoor possono quindi avere un grande impatto.

Una cattiva reputazione può anche influenzare i clienti, specialmente per le aziende orientate al consumatore. Nessuno vuole fare affari con un’azienda che non tratta bene i propri dipendenti. Ciò può portare a perdite di quote di mercato e redditività a lungo termine.

Un caso di studio è Sears, che una volta era la più grande catena al dettaglio degli Stati Uniti. Tuttavia, dopo anni di tagli che hanno demoralizzato i dipendenti, la reputazione di Sears come datore di lavoro è crollata. Ciò ha reso difficile per Sears attirare nuovi talenti per reinventarsi di fronte alla concorrenza online di Amazon. Sears ha continuato a perdere quote di mercato ed è fallita nel 2018.

Le soluzioni al disimpegno dei dipendenti

Come prima cosa è indispensabile costruire una cultura forte che motivi e coinvolga i dipendenti. Ciò richiede investimenti strategici nelle seguenti aree:

1. Riconoscimento e premi

Celebrare i risultati crea un senso di realizzazione. Premiare i dipendenti per un ottimo servizio o idee innovative li motiva ad eccellere.

2. Flessibilità e autonomia

Consentire orari di lavoro flessibili e autonomia su come svolgere il lavoro genera un senso di fiducia e responsabilizzazione (a questo proposito, ti consiglio il mio articolo sulle Organizzazioni Teal).

3. Opportunità di crescita

Investire nello sviluppo della carriera e nella formazione continua dimostra che l’azienda si preoccupa dei suoi dipendenti.

4. Leadership ispiratrice

i manager devono dare l’esempio, ispirare i dipendenti e fare coaching per aiutarli a crescere (se vuoi approfondire il tema, leggi l’articolo sulla Servant Leadership).

5. Comunicazione aperta

Condividere regolarmente gli obiettivi aziendali e aggiornamenti rilevanti fa sentire i dipendenti parte di qualcosa di più grande.

6. Feedback costruttivo

I dipendenti dovrebbero ricevere feedback onesti e costruttivi su come migliorare le loro prestazioni.

7. Benefit competitivi

Benefit come assicurazione sanitaria, fondi pensioni integrativi e congedi retribuiti aiutano con il work-life balance e la sicurezza finanziaria.

Questi investimenti nella cultura e nelle persone ripagano sotto forma di maggiore innovazione, fidelizzazione e crescita a lungo termine. Ad esempio, la Southwest Airlines è rinomata per la sua cultura che mette i dipendenti al primo posto. Ciò le ha permesso di differenziarsi dalla concorrenza e diventare estremamente redditizia in un settore difficile.

Conclusioni

I dipendenti scontenti sono una minaccia silenziosa che può erodere i profitti nel tempo attraverso costi nascosti legati a bassa produttività, turnover e reputazione. Tuttavia, questi costi possono essere evitati investendo nella motivazione e nel coinvolgimento della forza lavoro.

Le aziende di maggior successo capiscono che i dipendenti motivati e appassionati sono la chiave per superare la concorrenza. Costruendo una cultura forte e coinvolgente, i leader possono sbloccare il vero potenziale dei loro dipendenti in termini di innovazione, produttività e servizio clienti.

Se noti segni di disimpegno nella tua azienda, è tempo di agire. Attraverso la comunicazione aperta, riconoscimenti, flessibilità, crescita e leadership ispiratrice, puoi riaccendere la scintilla. I dipendenti motivati ripagheranno questi investimenti con risultati eccezionali che portano al successo a lungo termine. Ignorare questo problema cruciale metterà solo a rischio i tuoi utili futuri.